打造團隊動力，除了薪水還需要這三件事

簡單來說，如果你只給「愛」、不給「錢」，員工會覺得你在畫大餅、打嘴砲。但如果你只給「錢」、不給「連結感與認同感」，員工永遠都找得到另一家給更多錢的公司跳槽。

企業的激勵制度，早已不是二選一的單選題。在當代職場裡，「薪酬制度」與「人性連結」是必須並行的雙主軸。

薪酬激勵，不是我的專業。但作為優勢教練，我想從心理動力與職場參與感的角度，給企業內部的管理者、HR，或部門主管，整理三個幫助你重啟團隊動能的切入點。

有時你覺得員工很混，其實常見的狀況是，他只是不知道怎麼在任務中發揮他的強項。

像我自己為定期的電子報寫文章雖然花時間，但因為我熱愛閱讀學習、然後整理出我自己的想法，我的克利夫頓優勢中具備策略思考與關係建立的天賦，所以這個過程反而讓我越寫越有精神，有時候還搞到自己半夜太興奮，睡不著。

✔ 給主管的反思問題：

你知道你的每一位成員，什麼事做起來特別有效率、有熱情嗎？你有幫他們設計發揮的場域嗎？

以前我在 IBM 以及四零四科技 (Moxa Inc.) 的時候，每季安排與二線主管的１對１，是非常常見的。二線主管指的是直屬主管再上一級的主管。

這個刻意安排的１對１，很常時候我們在開始的30分鐘，都在閒聊近況，不談正事，只建立信任。畢竟二線主管離我還是有一點點距離，他們不像直屬主管或是同事，每天和我共事的時間很多；所以這段時間，成為我們最大的關係能量補給，也讓我感受到我的二線主管是在乎我、關心我的發展。必須直言不諱，很多人在 IBM 待很久，主要是因為組織內的團隊關係讓人們深度歸屬認同，倒不是我們的薪水福利多好。

✔ 給主管的建議行動：

不要等到一對一績效面談才跟夥伴聊心事。你可以從每週一次的「小聊五分鐘」、無壓力的早午餐、或日常的即時回饋開始，重建團隊的心理安全感。

根據 Gallup 的全球研究，「有人在工作中認可我做得好」是一個關鍵的職場參與感指標。尤其在遠距與混合辦公時代，適時、具體的認可，更成為團隊持續投入的關鍵。

✔ 給主管的提醒：

只說「你做得不錯」這句話太空泛了。請改說：「你剛剛在會議中簡潔有力的回應，幫大家釐清了困惑，真的很加分。」主要須學習具體標註員工做得好的行為，以及他帶給部門的正面影響。這一招也很適合用在你的老公身上，他會更樂意拖地或洗碗。

與其一直嘆氣「這一代的年輕人怎麼這樣」，不如試著問自己一個問題：

「他們到底需要什麼，才能願意投入？」

答案通常不只是「更多薪水」，還包含：

• 我被放在一個我能做出貢獻的地方了嗎？

• 我有被看見、被尊重嗎？

• 我做的事，有人在意、有意義嗎？

薪酬制度提供了穩定的結構，但加上情感連結，才是啟動潛能的鑰匙。當你開始懂得用策略建立團隊動能、用人性連結點燃工作熱情，相信我，整個組織的氣場就會跟著轉變。

📩 想知道如何用優勢的角度協助團隊重啟動能？歡迎來信給我，一起探索更人性化、更有成效的團隊管理方式。