Z世代不好管？主管最常犯的五個錯誤

Z世代對工作的意義感有高度需求。Gallup 指出，只有不到4成的年輕員工認為自己每天做的工作，和他們的人生目標有關。

從優勢教練的視角來看，這代表他們希望從「任務執行者」轉變為「價值創造者」，他們渴望知道：「這件事我做起來有成就感嗎？有沒有發揮我的強項？」

🟢 建議主管們在交付任務前，向年輕人們解釋這件事的影響力和目的；不只說「要做什麼」，更要說「為什麼」。這個動作可以幫他們「連結意義」。例如，與成員對話時，可以這樣說：「我知道你擅長____，這次的任務可以幫我們____。你會願意試試嗎？」這樣說會讓年輕人覺得自己是被看見的，更有力量赴湯蹈火。

Gallup研究顯示，僅21% 的年輕人認為主管給的回饋對他們有幫助。很多主管依然停留在「你照做就對了」的時代，卻忘了年輕人更想要的是「被引導去做出自己的判斷」，他們不甘於當沒有思考的機器人。

此外，每個人學習與表現的方式不同，員工不是機器，我們不能用一種方式教所有人。所以與其直接給指令，不如幫他釐清思路；尤其是確保他的邏輯思路與你的邏輯思路是一致的，他明白你的顧慮與考量。

🟢 建議主管們改當「引導者」，多問引發思考的開放式問題，而不是直接下結論。例如，當員工問你該怎麼辦時，你可以先問：「你想到哪些可能的方法？你想從哪裡開始嘗試？」透過互動，這樣能激發他的主動性，未來你才有機會愈來愈輕鬆。

Z世代成長在即時通訊與社群按讚的時代，他們對「快速回饋」有心理需求。Gallup指出，每週至少一次收到主管回饋的員工，工作投入度是其他人的3倍以上。如果你一年才一次績效面談，他們會以為你根本不關心他。

🟢 建議主管們讓回饋變日常，甚至變風格。建立一個「隨時可以問」、「隨時可以調整」的合作氣氛。例如，試著在週會結束後，問一句：「這週你自己覺得做得最有成就感的是什麼？」這是低門檻又正向的反饋開場。

Z世代重視的是人的真誠，不是頭銜。若你只是用「我是主管你要聽我」這種方式溝通，只會換來冷漠或敷衍。

以前一句「我說了算」就能壓得住場，但千禧世代不吃這一套。他們不在乎你是主管，更在乎你值不值得信任與追隨。

當權威變得脆弱，真正讓他們信服的，是主管的溝通力、誠意與真實。

🟢 建議主管們放下權威，換上真誠。當你願意分享自己的困難與思考歷程時，反而更容易建立信任。例如，與其在開會時命令說：「我們這週要達到xxx」，不如說「這週的目標很挑戰，換作是我也一樣。你們覺得有什麼可能的好方法，能夠幫助團隊一起達成xxx呢？」同理心加上開放式的討論，會讓團隊更想參與。

Gallup 研究指出，年輕世代是否願意留下來，不只看薪水，更看團隊文化。像是能不能自在表達？能不能承認失敗？會不會被當場指責？這些細節都決定了一個人能不能長期在組織裡投入。如果你總是用挖苦、比較、公開批評的方式帶人，他們不是變強，而是準備離開。

🟢 建議主管們創造「錯了也能說」的環境，建立心理安全感，是團隊長期成長的必要條件。像是嘗試在例行會議自然且固定地提出：「有沒有什麼地方你們覺得我們可以再做得更好？任何點子都歡迎說。」讓他們知道，公司不是只有主管才有話語權。

陪他成為更好的自己，團隊會更強大。

年輕人不是難搞，而是有在反思：「我想要怎樣的人生？」如果我們願意從主管變成教練，從批評者變成激勵者，那麼你帶的將不只是一群員工，而是一支會發光、有自驅力的團隊。

如果你想學會如何從優勢出發，打造高信任、高表現的跨世代團隊，歡迎來信給我，讓我們一起在帶人這條路上持續進化。